La clause de non concurrence

La clause de non concurrence a pour objet de protéger les intérêts d’une entreprise en interdisant à un salarié qui la quitte d’exercer une activité professionnelle concurrente, que ce soit en tant que salarié ou à son propre compte.

Elle représente une atteinte à la liberté de travailler - liberté fondamentale de notre droit – et est à l’origine de nombreux contentieux.

 

LES CRITÈRES DE VALIDITÉ

Non règlementée par le Code du travail, c’est la jurisprudence qui a progressivement déterminé les conditions de validité des clauses de non concurrence, et notamment trois arrêts de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002. Ainsi, pour être licite, une clause de non concurrence doit : 

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  • Être limitée dans le temps et dans l’espace,
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
  • Être assortie d’une contrepartie financière pour le salarié.


La protection des intérêts légitimes de l’entreprise

L’entreprise doit démontrer que la clause de non concurrence est nécessaire à la protection de ses intérêts. Le seul secteur concurrentiel ne suffit pas à la justifier. D’autres critères doivent être pris en compte comme, par exemple, la connaissance par le salarié d’une technique de fabrication spécifique.

La limitation dans le temps et dans l’espace

La clause de non concurrence doit préciser la durée de l’interdiction de concurrence ainsi que le secteur géographique concerné. Cette limitation temporelle et géographique doit être raisonnable et doit s’apprécier au regard de la possibilité qu’a le salarié de retrouver un emploi.

Les spécificités de l’emploi du salarié

La clause de non concurrence ne doit pas être une entrave à la recherche d’emploi du salarié et ne doit en aucun cas l’empêcher d’exercer une activité conforme à sa formation et à l’expérience qu’il a acquise, y compris chez son ancien employeur.

L’exigence d’une contrepartie financière

La clause de non concurrence étant une contrainte pour le salarié, l’entreprise doit obligatoirement prévoir, pour le dédommager, une contrepartie financière raisonnable. En effet, si elle est dérisoire elle équivaut à l’absence de contrepartie financière.

La contrepartie financière ne peut pas être modulée en fonction des circonstances et du motif de la rupture du contrat de travail. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail et non pendant son exécution.

Ces quatre conditions sont cumulatives et l’absence d’une seule d’entre elles peut entraîner la nullité de la clause, sa révision ou le versement d’une indemnité au salarié pour préjudice subi.

Une clause de non concurrence ne se présume pas. Elle doit être écrite dans le contrat de travail ou la convention collective.

 

LA RENONCIATION À LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

L’employeur peut choisir de renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence et ainsi ne pas verser de contrepartie financière à son ancien salarié. Cette possibilité ainsi que ses modalités d’application doivent avoir été prévues au contrat de travail ou dans l’accord collectif et l’employeur qui souhaite renoncer à la clause doit s’y conformer.

Si toutefois rien n’a été prévu, l’employeur peut lever la clause de non concurrence à condition d’avoir obtenu l’accord du salarié.

Afin de ne pas laisser le salarié dans une longue incertitude quant à sa liberté de travailler, le délai de renonciation est strictement encadré. Il doit être défini dans le contrat de travail ou la convention collective. A défaut, la clause doit être levée le jour de la notification de la rupture du contrat de travail.

 

VIOLATION ET SANCTIONS

Un salarié qui respecte une clause de non concurrence invalide peut être indemnisé s’il démontre qu’il a subi un préjudice. En revanche, s’il ne la respecte pas, il ne peut pas être sanctionné par l’entreprise.

Si le salarié ne respecte pas une clause de non concurrence licite, il peut être sanctionné et se voir demander le remboursement de l’indemnité compensatrice qui lui a été versée, la réparation du préjudice subi par son ancien employeur ou la cessation de son activité par un juge.

La clause de non concurrence est source de nombreux litiges, qu’ils concernent le respect de la clause elle-même ou ses modalités de renonciation. Il est donc nécessaire de veiller, dès la formation du contrat de travail, à bien définir les conditions de la clause mais aussi à s’interroger sur la pertinence de l’insérer dans le contrat.

 

IB