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Pourquoi faut-il en finir avec l'entretien d'évaluation ? (sept 2016)

Un entretien d’évaluation vise à faire progresser conjointement l’employeur, l’employé et de ce fait l’entreprise elle-même. Ce type d’entretien peut avoir lieu tous les 6 mois, tous les ans ou voire tous les 2 ans : cela dépend de chaque société et de leur objectif.

 L’entretien a pour but de faire un état des lieux de la situation, d’en tirer le meilleur et de voir ce qui serait utile de modifier. Son enjeu est conséquent, il est donc primordial pour chacune des parties de bien le préparer en amont.

De nombreuses entreprises, y compris des PME, organisent des entretiens d'évaluation afin d'accroître leur productivité mais aussi d'optimiser leur processus RH.

 

 

Cependant, l’entretien annuel d’évaluation est-il aussi performant que nous pouvons le penser ? Ne serait-il pas obsolète ?

Avec l’évolution de notre société et la venue des nouvelles générations il devient urgent de repenser l’évaluation de la performance dans le but d’aboutir à un échange entre chaque partie plus simple, plus fréquent, plus axé sur les points forts.

Bien que l’entretien annuel d’évaluation à un objectif louable, il a été instauré au sein des entreprises depuis une quinzaine d’années. Il est devenu insuffisant et inadapté pour notre monde du travail en cycle court. Nous sommes dans un monde où l’instantanéité, la flexibilité et la fluidité sont les mots d’ordre de la réussite ; alors comment pouvons-nous fixer des objectifs sur une année entière en ne sachant pas de quoi sera fait demain ?

Cet entretien ne génère que stress, tant pour le collaborateur que pour le manager, il faut donc le désacraliser. La génération Y tend vers un échange plus régulier et qualitatif, en passant par un management  par les points forts pour permettre à chacun de se développer.

Le succès d’un tel échange repose sur la capacité à définir des objectifs clairs et à effectuer des feed-back direct, « à chaud », après avoir clôturé une mission. Nous pouvons considérer ces entretiens comme des « chek-in check-out » menés par le manager sur l’atteinte ou non de l’objectif (savoir ce qui est bon à garder et à modifier en direct).

L’entretien annuel d’évaluation avait pour but principal de remédier aux points faibles individuels de chaque collaborateurs, cependant il est désormais plus pertinent de se consacrer à valoriser et exploiter les points forts de chacun. C’est pourquoi il est approprié de prendre régulièrement le « pouls » du climat existant dans son équipe, en élaborant un questionnaire anonyme par exemple.

Cet échange transparent, direct, bilatéral, et participatif est le socle d’une relation de confiance mutuelle, permettant un meilleur engagement des collaborateurs et donc la rétention des talents.

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